Η ευρωπαϊκή Οδηγία για τη διαφάνεια στις αμοιβές – η γνωστή Equal Pay Directive – έρχεται να αλλάξει όχι μόνο το εργατικό δίκαιο αλλά και την ίδια τη φιλοσοφία με την οποία οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν τη μισθολογική τους πολιτική.
Η ενσωμάτωση της Οδηγίας στο ελληνικό δίκαιο αναμένεται μέσα στον Ιούνιο. Πρόκειται για μια ουσιαστική μεταρρύθμιση στην αγορά εργασίας που δεν έρχεται σε θεσμικό κενό αλλά συμπληρώνει μια ευρύτερη προσπάθεια που έχει γίνει τα τελευταία χρόνια στην αγορά εργασίας: μείωση της ανεργίας, ψηφιακή κάρτα εργασίας, αύξηση του κατώτατου μισθού, ενίσχυση της δηλωμένης εργασίας, αναβίωση συλλογικών συμβάσεων με κοινωνική συμφωνία και σταδιακή μετάβαση σε ένα πιο διαφανές και ευρωπαϊκό εργασιακό περιβάλλον.
Η σταθερή επιλογή εκσυγχρονισμού των όρων εργασίας περνάει μέσα από την ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης, την συμπερίληψη, τις ίσες και τις περισσότερες ευκαιρίες που θα οδηγήσουν και στην πολυπόθητη βελτίωση της παραγωγικότητας.
Προφανώς παραμένουν ακόμα ανοιχτές προκλήσεις – ιδιαίτερα στο επίπεδο των πραγματικών αποδοχών και της ποιότητας των θέσεων εργασίας – όμως για πρώτη φορά μετά από πολλά χρόνια η συζήτηση στην Ελλάδα δεν αφορά μόνο την δημιουργία θέσεων εργασίας αλλά και τον ποιοτικό μετασχηματισμό της αγοράς εργασίας.
Το κρίσιμο στοιχείο της Οδηγίας δεν είναι ότι κατοχυρώνει το δικαίωμα στην ίση αμοιβή και στις ίσες ευκαιρίες. Αυτό ήδη προβλεπόταν. Το νέο στοιχείο είναι η υποχρέωση ενημέρωσης ως προς το εύρος των αμοιβών πριν από την πρόσληψη και η υποχρέωση διαφάνειας ως προς την μισθολογική πολιτική κατά την διάρκεια της απασχόλησης.
Με απλά λόγια: ο/η εργαζόμενος/η θα μπορεί να γνωρίζει τους όρους, τα κριτήρια με τα οποία αμείβεται. Οι εταιρείες θα υποχρεώνονται να αποκτήσουν μισθολογικές δομές, δηλαδή ιεραρχία και αντιστοίχιση θέσης και αμοιβής. Από 100 εργαζόμενους και πάνω θα υποχρεούνται επιπλέον να παρέχουν στοιχεία σχετικά με αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις που στηρίζονται στο φύλο.
Ας πάρουμε ένα πραγματικό παράδειγμα από την ελληνική αγορά εργασίας: δύο εργαζόμενοι με παρόμοια εμπειρία, ίδιες σπουδές και σχεδόν ταυτόσημα καθήκοντα προσλαμβάνονται σε διαφορετικές χρονικές στιγμές. Ο ένας διαπραγματεύεται πιο επιθετικά, η άλλη όχι. Μετά από πέντε χρόνια, η μισθολογική απόσταση έχει παγιωθεί, χωρίς κανείς να μπορεί να εξηγήσει με αντικειμενικά κριτήρια γιατί υπάρχει. Δεν πρόκειται απαραίτητα για συνειδητή, άμεση διάκριση στη βάση του φύλου. Είναι το αποτέλεσμα μιας κουλτούρας αδιαφάνειας που δεν μπορούμε να επιτρέψουμε να συνεχιστεί.
Η Οδηγία επιχειρεί ακριβώς αυτό: να θεραπεύσει: τις «σιωπηλές ανισότητες» που συσσωρεύονται μέσα στον χρόνο και έχουν ως βάση κοινωνικά και πολιτισμικά στερεότυπα. Γι΄ αυτό και φορέας ισότητας και παρακολούθησης της Οδηγίας ορίζεται ο Συνήγορος του Πολίτη.
Υπάρχει κάτι που συχνά προσπερνάμε στην Ελλάδα. Οι σύγχρονες οικονομίες δεν ανταγωνίζονται μόνο με χαμηλούς φόρους ή φθηνή εργασία. Ανταγωνίζονται και με θεσμούς εμπιστοσύνης.
Μια αγορά εργασίας με κανόνες σαφείς, αμοιβές προβλέψιμες και ευκαιρίες πραγματικά ίσες είναι πιο ελκυστική για επενδύσεις, για ανθρώπινο κεφάλαιο και – κυρίως – για νέους εργαζόμενους υψηλής εξειδίκευσης που μέχρι χθες έφευγαν στο εξωτερικό, ακριβώς επειδή δεν υπήρχε μια εξορθολογισμένη πολιτική αμοιβών στην χώρα.
Δεν είναι τυχαίο ότι σε όλες τις μεγάλες συζητήσεις για το μέλλον της εργασίας επανέρχεται η ίδια λέξη: αξιοπιστία. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός, η τεχνητή νοημοσύνη και η μετάβαση σε οικονομίες υψηλής προστιθέμενης αξίας απαιτούν επιχειρήσεις που λειτουργούν με κανόνες και όχι με προσωπικές ισορροπίες.
Βεβαίως, η εφαρμογή της Οδηγίας και η μετάβαση σε μηχανισμούς διαφάνειας θα απαιτήσει εύλογο χρόνο προσαρμογής και απόκτηση τεχνογνωσίας και σε αυτό η Πολιτεία θα σταθεί αρωγός. Πολλές ελληνικές μικρομεσαίες επιχειρήσεις σε αντίθεση με τις μεγάλες επιχειρήσεις που έχουν ήδη συστήματα αξιολόγησης και παροχών, δεν διαθέτουν ακόμη αυτό που η Οδηγία περιγράφει ως «μισθολογικές δομές». Σε αρκετές περιπτώσεις, οι μισθολογικές αποφάσεις λαμβάνονται εμπειρικά.
Ας δούμε όμως την ευκαιρία για τις επιχειρήσεις: Η υποχρέωση για σαφή περιγράμματα θέσεων, αντικειμενικά κριτήρια αμοιβών και τεκμηριωμένες αξιολογήσεις μπορεί να λειτουργήσει ως μοχλός συνολικού εκσυγχρονισμού και εξορθολογισμού των επιχειρήσεων. Όχι μόνο υπέρ των γυναικών αλλά υπέρ όλων των εργαζομένων.
Η εμπειρία άλλων χωρών δείχνει ότι, όταν οι εταιρείες αναγκάζονται να σχεδιάσουν και να μετρήσουν σοβαρά τις μισθολογικές τους δομές, συχνά ανακαλύπτουν και άλλα προβλήματα που τις επιβαρύνουν: χαμηλή παραγωγικότητα, ασαφείς ρόλους, δυσλειτουργικές ιεραρχίες, απουσία κινήτρων.
Με άλλα λόγια, η διαφάνεια στους μισθούς γίνεται τελικά εργαλείο καλύτερης διοίκησης στο εσωτερικό των επιχειρήσεων.
Για χρόνια στην Ελλάδα συζητούσαμε το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών (13,4% το 2024 vs 11,1% στην ΕΕ) σαν να πρόκειται για ένα αφηρημένο κοινωνιολογικό ζήτημα. Μια τεχνοκρατική επισήμανση σε ευρωπαϊκές εκθέσεις. Μόνο που δεν είναι ζήτημα ούτε θεωρητικής τάξης ούτε δευτερεύον. Είναι βαθιά οικονομικό, παραγωγικό και τελικά αναπτυξιακό ζήτημα που αντανακλάται στο Σύνταγμά μας και στις Ευρωπαϊκές Συνθήκες που η χώρα μας έχει προσχωρήσει.
Η Ελλάδα έχει πλέον μια ιστορική δυνατότητα: να μη δει την Οδηγία, ως ακόμη μία «ευρωπαϊκή υποχρέωση», αλλά ως αφορμή, για μετάβαση σε μια πιο ώριμη και πιο διαφανή αγορά εργασίας τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δημόσιο τομέα.
Μια αγορά εργασίας όπου η ισότητα ευκαιριών δεν θα είναι σύνθημα. Θα είναι ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
* Ο Νίκος Μηλαπίδης είναι νομικός, Γενικός Γραμματέας Εργασιακών Σχέσεων ΑΠΕ-ΜΠΕ
